“Een veiligheidskundige krijgt melding van een medewerker die te snel rijdt op het bedrijfsterrein. Hij gaat naar de medewerker toe en spreekt hem hier op aan. De man geeft aan slecht geslapen te hebben en zich zorgen te maken om een kind dat in het ziekenhuis ligt, en dat hij uit bed gebeld is omdat de productie niet verder kan. De medewerker wordt vermanend aangesproken en de medewerker toont berouw. “Nou, ga maar gauw aan het werk, maar doe het wel veilig!” Geeft de veiligheidskundige mee als boodschap. 10 minuten later wordt de veiligheidskundige gebeld, ditmaal dat er een ongeval heeft plaatsgevonden…”

Ratio versus onderstroom

Steeds vaker zijn er veiligheid- en gezondheidsthema’s zoals werkdruk, vermoeidheid en verstoring van de werk–privé balans die niet alleen in de portefeuille van de veiligheidskundige of HR-manager liggen of horen te liggen. Niemand pakt ze echt op of overziet de impact van het dossier. “Veiligheidskundige, ik daag je uit, doe er wat mee en neem het voortouw om alle stakeholders te betrekken!” Het zijn complexe thema’s die vragen om een aanpak die verder gaat dan het opstellen van een procedure of een training. Juist bij deze thema’s worden ‘zachte’ interventies gezien als belangrijke middelen om tot effectieve oplossingen te komen. Dit zijn interventies die impact hebben op diverse lagen van de organisatie.

Waar leggen deze thema’s een relatie met veiligheid?

Voor veel veiligheidskundigen wordt de nadruk vaak gelegd bij de technische kant van veiligheid. Met werkdruk, verzuim of betrokkenheid bemoeien ze zich niet. Maar waarom eigenlijk niet? Want deze thema’s hebben een enorme impact op veiligheid. Te hoge werkdruk kan leiden tot klachten en verzuim, maar ook tot een lagere productiviteit of (bedrijfs)ongevallen. Een medewerker kan door te hoge psychosociale arbeidsbelasting last krijgen van psychische klachten, overspannenheid en/of een burn-out, maar bijvoorbeeld ook van vermoeidheid en concentratieproblemen, met mogelijk alle gevolgen van dien (Bron: Baysari, M.T, et.al. (2008); Understanding the human factors contribution to railway accidents and incidents in Australia). Uit diverse onderzoeken blijkt dat vermoeidheid en concentratieverlies belangrijke factoren zijn, die medeoorzaak waren van een bedrijfsongeval (Bron: SWOV; 2003, Vermoeidheid achter het stuur (R-2003-16)). Vaak blijken vermoeidheid en concentratieproblemen een relatie te hebben met de ervaren werkdruk. Waar medewerkers onder lichte spanning beter geconcentreerd en alerter zijn, leidt structurele, aanhoudende werkdruk tot vermoeidheid. Uit onderzoek blijkt dat het ervaren van hoge werkdruk gerelateerd kan worden aan verhoogde betrokkenheid bij onveilige handelingen (Bron: Chmiel N., Hansez I.,(2010), Safety Behavior: Job Demands, Job Resources, and Perceived Management Commitment to Safety). Internationaal onderzoek heeft uitgewezen dat er een relatie is tussen betrokkenheid bij het werk en/of de organisatie en het aantal ongevallen (Bron: Gallup consulting,(2008); Employee Engagement, whats your engagement ratio). Ook blijkt uit dit onderzoek dat meer werkbetrokkenheid bij het uitoefenen van de taken en de organisatie leidt tot verlaging van routine en situationele veiligheidsovertredingen. En dat hoge betrokkenheid zorgt voor 62% minder ongevallen.

Energiegevers en energienemers

De eerste stap is je realiseren dat veiligheid breder is dan alleen puur ‘technische’ veiligheidskunde. Stap twee is weten wat je dan met die bredere thema’s kunt doen. Twee modellen die concrete aanknopingspunten bieden zijn het Job Demands-Resources model (JD-R model) en een motivatiemodel. Er is veel aandacht om dergelijke thema’s aan te pakken vanuit positieve psychologie. Er zijn verschillende insteken die grappig genoeg ook nog werken vanuit twee controversen. Namelijk vanuit het rationele, die door mensen vaak gezien wordt als energienemers, en ‘vanuit het hart’ oftewel energiegevers. Hieronder ga ik in op modellen die vanuit positieve psychologie worden ingezet voor enerzijds verandering van veiligheidsgedrag en anderzijds een veel groter positief effect genereren zoals bijvoorbeeld productiviteitsverhoging of minder verzuim.
Het Job Demands-Recources model Het JD-R model gaat uit van twee gescheiden processen die inzicht geven in de gemoedstoestand van medewerkers. Allereerst zijn dit ‘job demands’ die de kans op gezondheidsproblemen en/of de kans op ongevallen verhogen.  Daarnaast zijn er energiebronnen in het werk, de ‘job resources’, die leiden tot een hoge mate van betrokkenheid (bevlogenheid) en een positieve werkhouding. Ontwikkeling, de mate van autonomie in de functie, sociale steun van collega’s en leidinggevende en regelruimte, zijn belangrijke energiegevers. Energievers die leiden tot een positieve werkhouding- en uiteindelijk tot minder ongevallen (Bron: Van Rhenen, W. (2008). From stress to engagement).

Job demands en job resources in relatie tot veiligheid

Door J.D. Marhgang, et.al, 2010 is er vanuit het JD-R model een relatie gelegd tussen job demands en job resources en de invloed hiervan op het verminderen van het aantal ongevallen, ongewenste voorvallen en onveilig gedrag. Uit dit onderzoek komt naar voren dat de onderzochte job demands, met name veiligheidsrisico’s en -complexiteit, significant invloed hebben op de betrokkenheid en op het verkrijgen van een burn-out. Sociale support, leiderschap en veiligheidsklimaat hebben allen een significant positieve invloed op compliance, betrokkenheid en ‘engagement’. Ook helpen deze aspecten om een burn-out te voorkomen. Met andere woorden; de onderzochte job resources hebben een positief effect op de betrokkenheid bij medewerkers en verkleinen de kans dat zij een burn-out krijgen.

Bovenstroom (ratio) versus onderstroom; extrinsieke motivatie versus intrinsieke motivatie

Een andere positieve psychologische insteek is via de onderstroom. Daar waar een aanpak via de bovenstroom minder effectief blijkt te zijn, maar waar juist de meeste aandacht naar uit gaat (Bron: Klein, de. J.; Bovenstroom en onderstroom in organisaties, 2014). Op het moment dat objectiviteit, beheersing en controle middels werkvergunningen, procedures en het lopen van veiligheidsrondes, hun kracht verliezen, is een insteek vanuit de onderstroom middels bijvoorbeeld ‘storytelling’ waarschijnlijk zeer effectief. Storytelling houdt in dat je mensen elkaar het verhaal achter het ongeval laat vertellen, zodat mensen geraakt worden. Of vanuit persoonlijke drijfveren. Bij drijfveren gaat het er om wat mensen werkelijk beweegt, motiveert. Hiermee worden mensen intrinsiek gestimuleerd de dingen te doen die leiden tot duurzame gedragsverandering. 
Is het inzetten van extrinsieke middelen zoals belonen of straffen niet ook vanuit de ratio ingegeven? Middelen die we graag inzetten om menselijk gedrag te beïnvloeden? Zijn deze interventies wel zo effectief? Want wat als je beloningen weg laat, zijn dan de mensen nog steeds zo gemotiveerd om gewenst gedrag te vertonen of neigen ze dan weer naar het oude gedrag? De tegenhanger van extrinsieke motivatie is intrinsieke motivatie. Motivatie die vanuit jezelf komt. Dat je vanuit jezelf dingen doet, omdat je er in gelooft en er bevlogen door raakt. Dit is overigens aanstekelijk voor anderen. Dit zou je kunnen plaatsen onder de terminologie ‘onderstroom’. Kortom, veel mensgerichte mogelijkheden om uw werkorganisatie nog veiliger te maken. Echter dit vraagt van de professionele arbeidsdeskundige een andere kijk op inzetten van interventies. Dit vraagt ook een andere aanpak. Een aanpak die indruist tegen verzuiling, maar juist mensen / stakeholders verbindt, bottom-up en participatief. Een werkwijze waarbij thema’s als eigenaarschap, het nemen van eigen verantwoordelijkheid en het geven van support niet als loze kreten worden verspreid, maar als interventies worden omarmt. Dan zou dat een organisatie verrijken en een investering zijn. Een investering die als output ook nog eens productiviteitsverhoging met zich mee brengt (Bron: Gallup consulting,(2008); Employee Engagement, whats your engagement ratio). Wat wil je nog meer?

En nu?

Als je als veiligheidskundige echt wat wilt veranderen, dan moet je iets doen met menselijk gedrag. Verdiep je in de verzuimcijfers, zoals de basis oorzaken van verzuim waarin vaak al signalen zichtbaar zijn of er psychisch gerelateerd verzuim is. Daarnaast geeft het preventief medisch onderzoek en medewerkerstevredenheidsonderzoeken inzichten of bovenstaande thema’s aandacht vragen. Sluit aan bij periodieke overleggen met de arbodienst om vroegtijdig te kunnen anticiperen op gezondheidssignalen die impact kunnen hebben op de veiligheidsperformances. Verdiep je in instrumenten en interventies die specifiek ingezet kunnen worden om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld drijfveren of herkennen van stress die invloed hebben om gewenst gedrag te bevorderen. Dit helpt je om een serieuze gesprekspartner te zijn voor de andere stakeholders op deze thema’s. Een kleine greep aan interventies, instrumenten is; Drijfveren Om medewerkers in hun kracht te zetten zijn er verschillende instrumenten die de drijfveren van deelnemers zichtbaar maken. De uitkomsten van dergelijke instrumenten kunnen uitstekend ingezet worden op zowel individueel als op team niveau om talenten en ambities zichtbaar te maken en daarmee een optimalisatie in verdelen van taken en rollen te realiseren.

Sociale steun en autonomie

Zorg voor een veilige omgeving waar sociale steun van collega’s en leidinggevenden gezien wordt als iets vanzelfsprekends. Geef teams meer autonomie in het organiseren van het werk zodat ze eigenaarschap ervaren en hier ook naar handelen. Daarnaast is ook belangrijk om zowel staf, leidinggevende en de operationele medewerkers bewust te maken welke rol zij hebben om vroegtijdig signalen van vermoeidheid, stress et cetera kenbaar en bespreekbaar te maken en wat de impact is op de veiligheidsperformances. Het inzetten van storytelling kan effectief zijn om medewerkers echt te raken en inzicht te geven wat de consequenties zijn van bijvoorbeeld het niet vroegtijdig onderkennen van vermoeidheidssignalen.

Onderkennen stress

Om medewerkers te ondersteunen stress in een vroeg stadium te herkennen en beter om te gaan met stress zijn er verschillende modellen ontwikkeld. Zoals het stress en copingmodel ontwikkeld door Lazarus en Folkman, 1984. Het model levert gebruikers begrip op over hoe stress ontstaat en welke methode het effectiefs ingezet kan worden om stress het hoofd te bieden.

Meer informatie?

Contactpersoon: Cyril Litjens, Safety Business Manager M +31 (0)6 511 85 548 of E c.litjens@intersafe.eu. of gebruik ons contactformulier.